Основная номинация
Лидер повышения эффективности организации
Подноминация
в развитии кадрового потенциала организации
Наименование организации СПО
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Воронежской области «Воронежский государственный профессионально педагогический колледж»
Регион
Воронежская область
Руководитель организации
Демченко Светлана Петровна
Официальный адрес электронной почты организации
vgppk@govvrn.ru
Название проекта
Колледж как старт и продолжение
Концепция проекта
Проект базируется на идее "выращивания собственных педагогических кадров" - от студента до наставника. Колледж готовит педагогов для системы образования, в частности по специальности 44.02.06 Профессиональное обучение (по отраслям), но сам испытывает кадровый дефицит. Решение - создать систему преемственности, при которой выпускники остаются работать в колледже, проходят адаптацию, повышают квалификацию и получают высшее образование без отрыва от производства.
Ключевые принципы:
· Раннее вовлечение: формирование кадрового резерва из числа талантливых студентов-старшекурсников.
· Наставничество как основа: сопровождение молодых педагогов опытными наставниками на всех этапах профессионального становления.
· Непрерывное образование: интеграция программ высшего образования в траекторию профессионального развития.
· Практико-ориентированность: обучение через реальную педагогическую практику в колледже.
Актуальность проблемы
С 2025 года в России реализуется национальный проект "Кадры", направленный на прогнозирование потребностей в специалистах и подготовку кадров в соответствии с запросами экономики. С 1 сентября 2025 года вступили в силу новые профессиональные стандарты "Педагог профессионального обучения, среднего профессионального образования" и "Руководитель профессиональной образовательной организации", что требует обновления подходов к подготовке и развитию педагогов СПО. В настоящее время в системе образования трудится более 2,3 млн педагогических работников, при этом сохраняется дефицит квалифицированных кадров. Профессионально-педагогические колледжи являются важным поставщиком кадров для системы среднего профессионального образования, но при этом сами испытывают потребность в молодых преподавателях профессионального цикла и мастерах производственного обучения. Основные проблемы, которые требуют решения сводятся к следующему:
Выпускники профессионально-педагогического колледжа не рассматривают родное образовательное учреждение как место будущей работы.
Молодые педагоги, приходящие в колледж, испытывают трудности с адаптацией и профессиональной идентификацией.
Отсутствие системы "выращивания" собственных кадров ведёт к кадровому дефициту и снижению качества образования.
Цель:
· создание организационно-педагогической системы развития кадрового потенциала колледжа, обеспечивающей:
· закрепление выпускников в профессии и в кадровом составе колледже,
· непрерывное профессиональное и личностное развитие молодых педагогов,
· получение высшего образования в процессе трудовой деятельности.
Задачи проекта:
организационно-управленческие
1. Разработать и внедрить локальные нормативные акты, регламентирующие систему наставничества и карьерного сопровождения молодых педагогов.
2. Создать кадровый резерв из числа студентов старших курсов, проявивших интерес к педагогической деятельности.
3. Рассмотреть возможность заключения договоров о целевом обучении с выпускниками, предусматривающие их трудоустройство в колледж.
образовательно-методические
4. Разработать программу "Школы адаптации молодого педагога" для профессионального становления начинающих преподавателей и мастеров производственного обучения
5. Внедрить формы наставничества: "преподаватель - студент", "педагог -педагог", "студент - студент".
6. Интегрировать в образовательный процесс: а) для специальности 44.02.06 Профессиональное обучение по отраслям модули по основам преподавательской деятельности для студентов-выпускников, в частности в ПМ 01 Организация учебной и учебно-производственной деятельности; для не педагогических специальностей – программу профессиональной переподготовки «Педагог профессионального обучения».
мотивационные и кадровые
7. Разработать систему мер материальной и нематериальной поддержки молодых педагогов (надбавки, участие в конкурсах).
8. Обеспечить сопровождение получения высшего образования по направлению подготовки (педагогика, психология, профильные дисциплины) без отрыва от работы.
9. Создать условия для профессионального роста через работу в цикловой методической комиссии, участие в конференциях, конкурсах профессионального мастерства, стажировки, курсы повышения квалификации.
мониторинговые
10. Внедрить систему мониторинга профессионального развития молодых педагогов и их удовлетворённости условиями труда.
11. Проводить ежегодный анализ кадровых потребностей колледжа.
Целевая аудитория
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Воронежской области «Воронежский государственный профессионально-педагогический колледж» (ГБПОУ ВО «ВГППК»)
Социальная значимость
Устранение дефицита кадров.
Увеличение в профессиональном сообществе доли молодых педагогов, что особенно важно в условиях старения педагогического состава.
Сохранение преемственности поколений.
Пополнение коллектива мотивированными педагогами, у которых со студенческой скамьи сформировано чувство любви к данному учебному заведению.
Охват населения
Воронежская область, а также другие регионы, жители которых обучаются в ВГППК
Территория влияния
местный
Этапы реализации проекта
Все этапы реализуются циклично.
Этап I. Организационно-подготовительный (1–2 месяца)
Диагностика кадровых потребностей: анализ текущего состава, выявление вакансий и перспективных направлений (директор, заместитель директора по учебной работе)
Разработка нормативной базы положение о наставничестве, договоры о целевом обучении (заместитель директора по учебно-методической работе, юрист)
Формирование пула наставников: отбор опытных педагогов для работы с молодыми специалистами (заместитель директора по учебно-методической работе, методист)
Критерии отбора наставников в ГБПОУ ВО «ВГППК»
Стаж и квалификация педагогического работника:
Стаж – от 5 лет, в случае реверсивного наставничества – стаж от 1 года;
Преподаватель или мастер производственного обучения первой и высшей квалификационной категории.
Профессиональные ЗУН:
Глубокое владение содержанием и методикой преподаваемых дисциплин;
Высокий уровень коммуникативной культуры.
Показатели результативности:
Стабильные результаты образовательной деятельности;
Отсутствие обоснованных жалоб со стороны обучающихся и их родителей.
Профессионально важные качества личности:
Умение слушать;
Командный стиль работы;
Дисциплинированность и ответственность;
Ориентация на результат.
Личные мотивы к наставничеству:
Потребность в передаче опыта профессиональной деятельности;
Потребность в приобретении нового статуса как подтверждение своей профессиональной квалификации.
Результат этапа: утверждена нормативная база, определены наставники и целевые группы студентов-выпускников.
Этап II. Практическая реализация (1-3 года)
Направление 1. Работа со студентами - будущим кадровым резервом
Выявление талантливых студентов (3-4 курс): сформирован список кандидатов в кадровый резерв.
Вовлечение в преподавательскую деятельность: проведение мастер-классов, участие в "Школе тьюторов", помощь в организации занятий.
Профессиональные пробы: "первые уроки" под руководством наставника.
Заключение договоров с выпускниками о трудоустройстве.
Направление 2. Адаптация и сопровождение молодых педагогов
Запуск "Школы адаптации молодого педагога": ежегодное обучение молодых специалистов.
Закрепление наставников за каждым молодым педагогом: индивидуальная траектория сопровождения.
Методист, являющийся по приказу лицом, курирующим в колледже внедрение системы наставничества по форме «педагог-педагог», проводит собеседование с отобранными наставниками, чтобы выяснить их уровень готовности к наставнической деятельности.
Исходя из обоюдных предпочтений наставника и наставляемого формируются предположительные пары наставник-наставляемый.
Следующий этап-личная встреча наставника и наставляемого для самоанализа и совместного анализа компетенций как наставника, так и наставляемого. Среди обсуждаемых тем:
выявление сильных сторон с перспективными зонами роста по метакомпетенциям / профессиональным компетенциям;
определение приоритетной сферы деятельности наставляемого (помимо конкретных профессиональных задач), что позволит выстраивать работу на перспективу и послужит дополнительной мотивацией для наставляемого;
формулировка приоритетных целей развития с конкретным переложением на спринты (отрезки времени): от краткосрочных (1-2 месяца), например, решение конкретной проблемы - организация урока, дисциплины, работа с детьми с ОВЗ; до долгосрочных (1-3 года), например, широкие профессиональные задачи, участие в конкурсах, переподготовка, движение по карьерной лестнице.
Важным моментом является установление между педагогами в паре взаимных уважительных и эмоционально окрашенных отношений. И только после этого пара закрепляется приказом по колледжу. Дальнейшая наставническая деятельность включает этапы:
Анализ профессиональных дефицитов и потребностей молодого специалиста
диагностика личностных и профессиональных качеств наставляемого (наблюдение, беседа, тестирование);
анализ педагогических ситуаций, занятий, документации наставляемого;
выявление сильных сторон;
определение приоритетной сферы деятельности наставляемого (помимо конкретных профессиональных задач), что позволит выстраивать работу на перспективу и послужит дополнительной мотивацией;
формулировка приоритетных целей развития с конкретным переложением на спринты (отрезки времени): от краткосрочных (1-2 месяца), до долгосрочных (1-3 года)
Педагогическое сопровождение
выбор способов удовлетворения профессиональных потребностей наставляемого;
составление индивидуального плана самообразования;
совместная работа над планами текущих занятий (выборочно), открытого занятия, выступлением на заседании цикловой методической комиссии, статьей в научный сборник;
корректировка документации наставляемым с учетом выявленных замечаний
Подведение итогов
рефлексия профессиональной деятельности;
определение перспективных зон роста;
аттестация на первую квалификационную категорию
Направление 3. Содействие получению высшего образования
Индивидуальное планирование графика работы с учётом учебной нагрузки: создание условий для совмещения работы и учёбы
Организация курсов повышения квалификации для молодых педагогов: повышение профессионального уровня
Этап III. Мониторинг и развитие (постоянно)
Оценка удовлетворённости молодых педагогов условиями труда 1 раз в полугодие: показатель удовлетворённости (целевой - не менее 80%)
Анализ закрепляемости кадров: доля выпускников, работающих в колледже через 1, 3, 5 лет
Мониторинг профессионального роста (аттестация на квалификационную категорию): доля молодых педагогов, прошедших процедуру аттестации на квалификационную категорию.
Применяемые инновационные образовательные технологии, методики и инструменты
Технология реализации практики: педагогический консалтинг - сопровождение в образовательном процессе и оказание консультационной помощи в разрешении проблем, связанных с учебно-познавательной деятельностью и профессиональным развитием.
Методы наставничества: интерактивные (беседа, диалог, дискуссия); мастер-класс; консультирование; инструктирование; демонстрация действий и поведения; «научение через наблюдение»; наблюдение и анализ деятельности наставника; персонализированная имитация; тренировка, анализ практических ситуаций; рецензия, рефлексия и анализ деятельности наставляемого.
Успешной реализации практики способствует:
функционирование в колледже «Школы адаптации молодого педагога»;
функционирование школы молодого куратора;
система открытых занятий и мастер-классов;
обобщение и распространение передового педагогического опыта;
проведение на базе колледжа мероприятий регионального и федерального уровня, потенциальным участником которых может стать молодой специалист;
Участие в конкурсах профессионального мастерства.
Результат
За время реализации практики с 2021 года пропускная способность практики составила 13 человек. В настоящий момент наставники закреплены за семью молодыми педагогами.
Достигнуты запланированные результаты:
1. Количественные:
Доля педагогических работников, являющихся выпускниками колледжа в настоящее время составляет 47 % https://disk.yandex.com/i/iBQGJmhotxgc5g.
Закрепляемость молодых педагогов в колледже через 3 года работы - 80%.
Доля молодых педагогов –выпускников колледжа, получающих высшее образование по профилю деятельности — 100%.
Пять молодых специалистов (Шарейко В.В., Требунских А.А., Ледовская С.В., Несмеянова Е.Ю., Рогова Т.С.) во второй год участия в программе наставничества подтвердили свою профессиональную компетентность, успешно пройдя процедуру аттестации на первую квалификационную категорию по должности «преподаватель».
2. Качественные:
· Сформирована система наставничества, охватывающая все этапы профессионального становления.
· Создана "воронка" кадрового резерва из числа студентов-старшекурсников.
· Повышен профессиональный уровень преподавательского состава колледжа.
· Сформирован положительный имидж колледжа как места профессиональной реализации выпускников.
Тиражирование практики осуществлялось в рамках:
регионального конкурса «Лучшие практики наставничества Воронежской области» в 2023 году (колледж занял III место в номинации «Наставничество в социальной сфере» с практикой наставничества по форме «опытный педагог – молодой специалист») https://disk.yandex.com/i/VvD17OSYNfiHyQ;
регионального конкурса профессионального мастерства «Наставник 36» в 2024 году (преподаватель Савченко Е.А. стала лауреатом в номинации «Лучший наставник СПО») https://disk.yandex.com/i/2YmcwYcsCu17Hg;
регионального фестиваля лучших практик наставничества в профессиональном трудовом коллективе образовательных организаций Воронежской области» в 2024 году (команда педагогов в составе заместителя директора колледжа по методической работе Роньшиной Т.Н., преподавателей Савченко Е.А., Шарейко В.В. вошла в число призеров) https://disk.yandex.com/i/IiGf8m69lGzeSQ;
регионального конкурса «Методическая копилка» в 2024 году (опыт заместителя директора колледжа по методической работе Роньшиной Т.Н. с практикой наставничества по форме «опытный педагог- молодой специалист» прошел отбор для включения в региональную базу лучших практик системы среднего профессионального образования Воронежской области) https://disk.yandex.com/i/Erew8Bm5Z0BXzQ;
регионального конкурса профессионального мастерства «Наставник 36» в 2025 году (преподаватель Шарейко В.В. стала лауреатом в номинации «Лучший наставник СПО») https://disk.yandex.com/i/UMrVE6aDs-ugnA;
регионального конкурса «Лучшие практики наставничества» в 2025 году (советник директора по воспитанию и связям с детскими обществественными организациями Климова Е.В. стала призером в номинации «Преподаватель-студент») https://disk.yandex.com/i/lSPU7OnrsPewsg;
регионального круглого стола, посвященному обмену опытом наставничества в учреждениях среднего профессионального образования воронежской области в 2026 году (выступление преподавателя Шарейко В.В. на тему «Практика наставничества в ГБПОУ ВО «ВГППК» по форме «опытный педагог-молодой специалист») https://disk.yandex.com/i/vMcpmAFcZbIPkQ;
регионального конкурса профессионального мастерства «Наставник 36» в 2026 году (преподаватель Шпилевая Л.А. стала лауреатом в номинации «Лучший наставник СПО») https://disk.yandex.com/i/QCgTTv2fGhFI6w.
Перспективы развития
Возможность тиражирования: практика может использоваться не только в учреждениях среднего профессионального образования, но и в системе среднего, высшего и дополнительного образования
Возможность маштабирования: увеличить отдачу практики возможно при условии ретрансляции опыта в рамках научно-практических конференций, круглых столов, конкурсов, посвященных проблеме развития кадрового потенциала.
Подтверждающие документы
https://vgppk.obrvrn.ru/docs/1374584/
Логотип колледжа
Фото и видеоматериалы: https://disk.yandex.com/i/tmyy_NAYttIv3A
Контактное лицо
Заместитель директора по учебно-методической работе ГБПОУ ВО «ВГППК» Роньшина Татьяна Николаевна